ТРУДОВОПРАВНИ ВЪПРОСИ

[elena61]

Желая да поставя пред вас няколко въпроса, като моля последователно да ми дадете мнение на всеки един от тях - ако желаете, разбира се

1. Договорът със срок за изпитване в полза на работодателят може да бъде прекратен без предизвестие. чл 71 от КТ .. НО - може ли да бъде прекратен без основание - тоест липсата на изискване за предизвестие освобождава ли работодателят от изискването да има годно основание да уволни работника ... и ако работодателят каже -не си способен да заемаш длъжността - тогава при едно дело - той длъжен ли е да докаже че работникът наистина не е годен -или тъй като договорът е със срок за изпитване - това му дава право да уволни работника без причина?

2. Ако няма право без причина да уволнява -тогава какви права се пораждат за работника - може ли да иска обезщетение за незаконно уволнение и в какъв размер ? или пък може да иска възстановяване на работа като ще има право да остане на нея или до изтичане на срока по договора -тоест 6-те месеца или докато наистина сгафи ..



3. Допълнителният труд положен при същия работодател - но без да има писмен договор за оформянето му - може ли да бъде доказан само въз основа на свидетелски показания, че лицето е извършвало дейности, които не влизат в трудовата му характеристика... и в последствие да се иска съответното му заплащане.

Благодаря на всички за отзивчивостта и желанието да поразсъждават заедно с мен над горните въпроси!Успешен ден на всички

[portokal]

1. и 2. Работодателят не е длъжен да мотивира уволнението в този случай, съответно и работникът няма основание да го атакува.

3. За какъв допълнителен труд става дума? Извън работно време, или просто различен от "официалната" длъжност?

[elena61]

става дума за допълнителен труд по основното правоотношение -извън работно време, от една страна
от друга страна - за допълнителен труд по допълнително трудово правоотношение , възникнало въз основа на вътрешно заместване ..

[elena61]

1. и 2. Работодателят не е длъжен да мотивира уволнението в този случай, съответно и работникът няма основание да го атакува.

къде пише че няма нужда да се мотивира -знаете ли колко работодатели използват този договор , за да уволняват работниците без основание ..

[monteskio]

ЕЛЕНА61,

Поставеният казус наистина е интереснен, колко и елементарен на пръв поглед да изглежда. Прегледах практика, учебници, постановление 6/59г.......
Поради факта, че ми предстои изпит за правоспособност и в момента съм в след работна подготовка за него, ще бъда кратък...


ПО ОТНОШЕНИЕ НА ВЪПРОС 1

Според мен в конкретния казус, заповедта на работодателя трябва да е посочено правното основание- чл.71 КТ. Дори изрично да не се посочи, се подразбира, че това е поради негодността на работника. Съглсно чл.335 КТ ал.2 т.3 КТ във връзка с чл. 71 ал. 1 КТ заповедта не следва да се мотивира, обосновава ( т.е. да се посочва в какво точно е изразява негодността на работника). На още по силно основание считам това мое съждение за правилно по аргумент от противното на чл.195 Кт. Само в тази разпоредба е посочено, че заповедта за налагане на дисциплинрно наказание ( уволнеине ) следа да бъде мотивирано.
В тази връзка, за да е налице законосъобразно прекратяване на договора без предизвестие упражнено от страна на работодателя, е необходимо в правния мир да е съществувала обективна негодност на работника, ( но не и да е посочена като конретен факт в заповедта).

ИЗВОД: Според мен, поради недобро познаване на същостта на материята на трудовото рпаво, разпоредбата на чл.70 и сл. Кт се прилагат и тълкуват неправилно. Единствената привилегия, която се дава на работоадтеля, е да прекрати трудовото правоотношение БЕЗ ПРЕДИЗВЕСТИЕ. ( виж чл. 326 КТ), а не БЕЗ ОСНОВАНИЕ. Последното е произвол, който не може да бъде допуснат да съществуа в правната действителност. След гогическо и систематично тълкуване на цитираните по-горе новели уреждащи института на договора със срок за изпитване, се налага именно този извод - че такова право в полза на работодателя не съществува. В тази връзка, прекратяването БЕЗ ПРЕДЗИВЕСТИЕ, може да се извърши само ако е налице предпоставката - негодност на работника. ( По аналогия може да се посочат разпоредбите на чл.325 Кт, 328 , 329 КТ - допуска се прекратяване на тр.правоотношение, само при наличие на определени факти, които са се осъществили - настъпила смърт, закриване ан щата, лишаване от права да се изпълнява определена длъжност, закриване на част от предприятието и т.н. ..)

ПО ОТНОШЕНИЕ НА ВЪПРОС 2

Съгласно чл. 358 ал. 1 т.2 in fine КТ вр. чл.357 КТ , спорът относно прекратяването н адоговора по чл.71 Кт подлежи на съдебен контрол. От тук следва и правният извод, че за работника е открита правната възможност да предяви при условията на обективно кумулативно съединяване исковете по чл.344 КТ връзка чл.126а ГПК.


ПО ОТНОШЕНИЕ НА ВЪПРОС 3

Съгласно чл. 62 ал. 2 КТ ( отменена) трудовото правоотношение възникваше и без да е сключен писмен акт за това. ( т.е. при наличие на устна договорка. В този случая бе открита възможността трудово правотношение да се доказва със свидетелски показания )
С отмяната на тази алинея през 2001г. се установи задължението за писмената форма на трудовия договор, като единствено възможно доказателство за съществуване на трудово правни отношения. Така съглсно чл.110 КТ във връзка с чл.62 ал. 1 КТ отнесени към разпоредбата на чл. 133 ал. 1 б. " В " предложение първо ГПК, налага правният извод, че е невъзможно да бъе доказано допълнително трудово правоотношение със свидетелски показания.



УСПЕХ!

[portokal]

къде пише че няма нужда да се мотивира -знаете ли колко работодатели използват този договор , за да уволняват работниците без основание.

Знам много добре. И в моята месторабота е използван.
А къде пише, че трябва да се посочи основание? Поне в чл. 71 от КТ да пишеше "при установена непригодност за работата" или нещо от този род.

Ако работодателят беше длъжен да се мотивира, спокойно можеше да използва основанието "липса на качества". Ако законодателят е искал да му даде възможност да освобождава работника само без предизвестие, щеше да просто да посочи, че може да се уговори освобождаване на основание липса на качества, но без предизвестие, в първите до 6 месеца от договора.
Той е уредил изпитателния срок по друг начин. Според КТ едва след изтичането му договорът се превръща в "окончателен".
Преди да стане окончателен, страната, в чиято полза е срокът, може да се "оттегли" от договора, когато намери за добре. А не само на предвидените в закона основания. Иначе какво му е неокончателното?
Нещата не се променят от това, че основната цел на изпитателния срок (посочена и в закона) е да се провери подходящ ли е работникът за работата и тя за него.

[shveda]

Решение № 534 от 20.06.2002 г. на ВКС по гр. д. № 998/2001 г., III г. о., докладчик председателят на отделение Таня Митова

Бюлетин на ВКС, бр. 3/2002 г., стр. 29

чл. 71, ал. 1, т. 1, чл. 325, т. 3 КТ

Трудовото правоотношение със срок за изпитване може да се прекрати от страната, в чийто интерес е уговорен срокът, по всяко време на изпълнението му, до окончателното приемане на работа, с нарочно писмено волеизявление. Основанието за прекратяване е чл. 71, ал. 1 КТ.

¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤¤
Касационната жалба е неоснователна. С решението, предмет на разглеждане, не е нарушен материалния, нито процесуален закон. В него е даден законосъобразен отговор на всички доводи на работодателя, които са от значение за правилното решаване на делото. Няма спор по фактите. Между страните са сключени три последователни трудови договори, всички със срок за изпитване, последният от които изтича на 4.03.2000 г. Посочено е, че срокът за изпитване е уговорен в полза на работодателя. Със Заповед № 5 от 2.03.2000 г., считано от 4.03.2000 г., той е прекратил трудовото правоотношение на основание чл. 325, т. 3 КТ, като в словесната част е посочил, че трудовият договор се прекратява поради изтичане на уговорения срок.
Работодателят не е могъл да прекрати договора при условията на чл. 325, т. 3 КТ, тъй като липсва основен компонент от състава на правната норма - трудов договор за определен срок. Касационните оплаквания налагат да се изяснят различията между срочния трудов договор и този със срок за изпитване, които не се намират в съотношение общ спрямо специален - разбиране, което касаторът поддържа в жалбата си. Всъщност това са два различни договора. Докато при първия се уговаря времетраене т. е. продължителност на действие на трудово-правната връзка, която може да е в зависимост от различни обуславящи факти, при втория договор е на лице модалитет, който предхожда окончателното приемане на работа. Различната им характеристика предпоставя и различни основания за прекратяване. При срочния трудов договор за определен срок (чл. 68, т. 1 КТ) то настъпва по право с изтичането на срока, но за яснота в отношенията работодателят може да обективира и нарочно волеизявление в тази насока. Обикновено това става с издаването на заповед, която се връчва на работника или служителя. В нея като основание за прекратяване на трудовия договор трябва да се посочи чл. 325, т. 3 КТ, а в словесната част да се съдържа израза "с изтичане на уговорения срок".
Трудовото правоотношение със срок за изпитване може да се прекрати от страната, в чийто интерес е уговорен срокът, по всяко време на изпълнението му, до изтичането на срока, с нарочен писмен акт. Основанието за прекратяване е чл. 71, ал. 1 КТ. С изтичането на срока за изпитване отпада възможността за прекратяване на договора, а той се смята за окончателно сключен. Договорът остава да съществува във вида, в който е уговорен първоначално (срочен или безсрочен), а при липса на изрична уговорка той се смята за договор за неопределено време - чл. 67, ал. 2 КТ.


Заповед за прекратяване на трудов договор с клауза за изпитване






ЗАПОВЕД
№ ............./............ г.


На основание чл. 71, ал. 1 от КТ


ПРЕКРАТЯВАМ ТРУДОВОТО ПРАВООТНОШЕНИЕ считано от ....... г.


с .....................................................................,
(трите имена)ЕГН ....................
На длъжност ......................................
На основание чл. 224, ал. 1 от КТ на ................. да се изплати обезщетение за неползван платен отпуск:
Годишен отпуск - чл. 155 от КТ - за .......... г. .......... дни;
Препис от заповедта да се предоставят на лицето, на директора на дирекция "Човешки ресурси" (в "Личен състав") и на директора на дирекция "Финанси" (в отдел "Счетоводство").


Изпълнителен директор: ...............

Работодател ................

[danev]

Elena61,
Не си споделила има някакъв резултат от така проведената дискусия?

УСПЕХ!

MONTESKIO